En busca del peso ideal

Publicado el 22 de Febrero 2015 en Semana Económica.

Afectadas por la desaceleración y apretadas por la rigidez laboral, las empresas enfrentan el reto de optimizar sus planillas sin perder talento ni productividad.

El ajuste o la reestructuración de costos, en especial los laborales, será una de las principales medidas transversales que tomarán las empresas en el 2015. Los resultados financieros de las empresas al cuarto trimestre —plagados de caídas— así lo avalan. Las cifras muestran el golpe que las empresas han recibido de la desaceleración económica.

La menor velocidad del crecimiento en los últimos cuatro años terminó de acentuarse en el 2014, lo que tomó por sorpresa a las empresas y afectó sus ventas, y hoy las obliga a repensar su planilla de acuerdo a un nuevo contexto económico.

A enero de este año, la situación no parece haber cambiado. Las ventas al mercado interno y los proyectos de inversión no cubrieron las expectativas de las empresas, según un sondeo de APOYO Consultoría. ¿Qué implicancias tendrá esto para este año?

“Hacia adelante la principal estrategia de las empresas será ajustar costos. Aunque se espera un efecto rebote en el PBI [el efecto estadístico de un año anterior bajo], el crecimiento del empleo será lento, por lo que esperamos que crezca sólo 2% en el 2015″, sostiene José Carlos Saavedra, jefe de análisis macroeconómico de APOYO Consultoría. En este contexto, las empresas buscarán hacerse más eficientes, lo que implica optimizar su planilla.

El empleo está altamente correlacionado con el PBI: en efecto, una disminución de 1 punto porcentual en el crecimiento del PBI afecta en 0.4 puntos porcentuales al empleo a nivel nacional y en 0.5 al empleo en Lima, de acuerdo con estimados de Macroconsult. Por lo tanto, es consistente que las empresas disminuyan sus expectativas de demanda laboral o busquen alinear su planilla a las nuevas metas de crecimiento.

En el 4T14 se crearon 34,500 nuevos empleos en Lima respecto al mismo período del año anterior, según el INEI. La cifra representa un poco más de un tercio de los 91,000 puestos creados entre el 4T13 y el 4T12. Los datos financieros de la mayoría de las empresas más grandes del país evidencian una reducción de sus gastos de personal, sobre todo en los sectores de minería, petróleo y —en menor medida— consumo masivo. ¿Cómo cambia la desaceleración las estrategias de contratación y mantenimiento de las planillas?

Aquí te vas..

Hay dos estrategias entre las grandes empresas para lidiar con la desaceleración y generar eficiencias. La primera es la reducción de la planilla, lo que se ve con mayor incidencia en los sectores extractivos. “En los últimos meses nos han pedido asesoría varias empresas que han sido golpeadas por la coyuntura: petroleras, pesqueras y mineras júnior”, dice Jorge Toyama, socio del estudio Miranda & Amado. “El que te diga que el 2014 fue un año bueno para las contrataciones, te está mintiendo”, asegura, por su parte, Alvaro Collas, socio de Amrop.

El sector petrolero ha sido uno de los más golpeados. La rentabilidad de los proyectos —en especial en etapas de exploración— se vio afectada por la caída del petróleo y las empresas se vieron obligados a abandonarlos —como el caso de Pacific Rubiales (SE 1457)—y, en consecuencia, a rescindir los contratos de sus empleados directos y contratistas.

Para César Puntriano, director del área laboral de PwC, en este entorno adverso, “lo usual es negociar la salida diseñando paquetes que contemplen indemnización legal por despido, extensión de beneficios de salud por 6 a 12 meses y programas de outplacement”. De la misma opinión es Inés Temple, presidenta de LHH-DBM Perú, pero agrega un dato: el requerimiento de colocaciones de outplacement creció de 612 ingresantes —ejecutivos sin empleo que llegaron a LHH-DBM Perú- en el 2013 a 768 en el 2014 .

Otra manera de responder es la ter-cerización. Tal como señala Carlos San Román, country manager de Adecco Perú, esta modalidad soluciona dos problemas: genera eficiencias en un entorno desacelerado y lidia con las rigideces del sector. “Si logras variabilizar el costo fijo [como el laboral], serás más eficiente”, explica.

… y aquí te quedas

La segunda estrategia es la más usada por las grandes empresas: la optimización de la planilla, antes que la reducción. Éste es el caso de la demanda interna. A septiembre del 2014, el empleo en servicios y comercio en el Perú se habían expandido, en promedio, 3% y 3.2%, respectivamente, ambas cifras por encima del promedio de contrataciones. La situación se ha mantenido en los siguientes meses, pese a la desaceleración. Sin embargo, en la construcción hay matices. El rubro inmobiliario frenó sus contrataciones, pero no el de infraestructura, que —ante la cartera de proyectos futura— continúa contratando, explica San Román.

Frente a estos sectores menos golpeados —que no han tenido que recortar planillas—, la mayoría de empresas ha visto disminuidas las ventas de sus productos. “Reducir la planilla no está en nuestros planes. Nuestros empleados están suficientemente golpeados por no recibir utilidades este año. Muchos están endeudados con la empresa y con terceros. En este contexto es muy importante darles seguridad laboral”, comentó a SE un ejecutivo de una de las empresas más grandes del país.

Algunas empresas vienen adoptando mecanismos para enfrentarse a una eventual situación más apremiante. “En un período económico más duro, las planillas de producción o de planta serían las más susceptibles, pues se debe recortar la oferta de productos en el mercado”, señala Juan Lizárraga, director en Manpower Group.

En ese sentido, la creatividad ha entrado a tallar para mantener la planilla estable y, a su vez, que los sueldos no aumenten mucho. Una manera es reduciendo las gerencias y contratando más personal de mando medio. “Observamos, por ejemplo, una reducción de posiciones ejecutivas en una empresa para contratar personas con una experiencia menor”, menciona Jorge Velaochaga, director ejecutivo de Transearch International.

Sin embargo, para Collas, la modalidad trae desventajas, pues el sacrificio puede implicar una reducción de la productividad: “a veces es más costoso hacer que el nuevo empleado adquiera el talento del anterior”, explica.

Con la desaceleración algunos aspectos de la gestión empresarial se han vuelto más relevantes. “Estuvimos en bonanza y nadie se preocupó por los costos. Ahora hay empresas que se han acercado a nosotros para hacer planeamiento remunerativo. Así se incrementa el personal o se reestructura la planilla sin caer en mayores costos”, dice Puntriano.

Ello redunda en las posiciones demandadas, según Iván Butrica, gerente de capital humano de Deloitte: “las compañías han empezado a cuidar el dinero. No han frenado la contratación, pero han cambiado sus preferencias de acuerdo a sus necesidades”. En ese sentido, contratan a más ejecutivos con una base financiera en lugar de comercial. Aunque esta tendencia se inició en la minería, se extiende al resto de sectores, acota San Román. “Ésa es la labor de los business partner financieros, generalizados en las grandes empresas”, mencionó. Ahora cada área tiene un business partner para tratar de contener los costos.

¿Y los sueldos?

La situación es parecida: ante la coyuntura adversa, los sueldos se optimizan. La medida común es la ‘variabilidad’. “Antes veíamos esquemas donde el sueldo era 70% fijo y 30% variable, dependiendo de los resultados de la empresa. Ahora hay casos en que 40% es fijo y 60% variable”, dice Collas. Si esta opción no es viable, se opta por aumentos indexados a la inflación anual para que el ejecutivo mantenga su poder adquisitivo.

Los vales de consumo son otra manera de aumentar los sueldos, sin generar costos laborales, como mayores pagos de CTS, EsSalud y AFP. Otras compañías usan esquemas más complejos, como detalla Puntriano: “En vez de aumentar el sueldo fijo optan por pagar el colegio de los hijos cada mes. También hay pagos por movilidad. Todo para buscar ahorro laboral” (SE 1418). Esta práctica es legítima y no implica riesgos legales para las empresas con las autoridades, mientras no sean compensaciones excesivas —entre 20% y 30% del salario como máximo— y sean sustentables, señala Toyama.

Sin embargo, cuando la situación apremia más, se considera la última opción: la reducción de sueldos, sobre todo con los recién entrantes. “Antes, cuando un gerente venía a la empresa, ingresaba con un mayor sueldo que el saliente. Eso ya no se da”, dice Velaochaga.

Eficiencia con rigidez

En el Perú, la rigidez laboral limita la eficiencia. El Estado no ha reducido la rigidez. Más bien —coinciden los especialistas— la ha aumentado con la implementación del sistema de seguridad y salud en el trabajo, la promulgación de la ley de personas con discapacidad, la creación (y mala imple-mentación) de la Sunafil y la justicia laboral oral en Lima (SE 1378). Por si fuera poco, además de los sobrecostos y la desaceleración, las empresas ahora lidian con una mayor sindicalización, duplicada c.esde el 2004 (ver gráfico Actuación sindical), y concentrada en dos nuevos gremios que complementan a la CGTP: el grupo Uni Global Unión y la Red Solidaria de Trabajadores Perú.

En su mayoría, la rigidez restringe las posibilidades del empresario de reorganizar procesos, en especial si existe un sindicato. Pero en casos extremos puede hacer que resulte más favorable liquidar la empresa que despedir, más en un contexto de ajuste. “Hubo un caso de una empresa de telecomunicaciones que evaluó irse a Chile o Colombia porque los costos laborales en el Perú son casi prohibitivos”, agregó Toyama.

Así, ¿cómo hacen las empresas para lidiar con la rigidez y ser eficientes? Además de la tercerización, aumentan los contratos a plazo fijo, con lo que ‘variabilizan’ los gastos lo máximo posible. Esta situación, sin embargo, no está exenta de problemas, señala Carlos San Román: “El plazo fijo funciona cuando la empresa tiene proyectos de plazo fijo. Si usas esta clase de contratos permanentemente, puede salirte caro: si la persona no es eficiente, la indemnización es más alta”. Ello porque, en el plazo fijo, la indemnización es 1.5 sueldos por mes sin trabajar, mientras que en el indeterminado, 1.5 sueldos por año. Además, aún hay poder de la oferta, según Jorge Velaochaga: “Los headhunters podemos ofrecer empleos de plazo fijo con mayor sueldo, pero la gente prefiere la estabilidad laboral aunque implique ganar menos”.

El balance y lo que viene

Al parecer el 2015 será más auspicioso. “Enero, febrero y marzo son meses lentos en nuestra industria. Sin embargo, hasta ahora hemos tenido cifras de contratación mejores que en el 2014″, menciona Alvaro Collas. Al parecer el repunte estaría viniendo por aquellos negocios deprimidos: industria, alimentos y servicios profesionales, y algunos que están cada vez mejor, como el financiero. En Adecco esperan cerrar el 2015 con 30% de crecimiento respecto del 2014 en contrataciones de ejecutivos. En su última encuesta de expectativas de empleo del 1T15, Manpower señala que 21% de los empleadores aumentaría sus contrataciones, mucho más que el 16% del 4T14.

Iván Butrica coincide: “En el 2014, las empresas tuvieron planes grandes, pero se encontraron con que en la piscina faltaba agua y pasaron a una reorganización de sus planteamientos iniciales. Hacia el 2015 tienen planes retadores, pero realistas”. En consecuencia, “las empresas retendrán a sus puestos claves, replantearán sus objetivos, adquirirán tecnología, y, si deben prescindir de mano de obra, lo harán, con tal de no perder market share”.

Lo más importante será el cambio del chip del pesimismo por el del optimismo, menciona San Román. “Hay sectores, como consumo masivo y retail, donde las empresas miran mucho las decisiones laborales de sus competidores. Cuando una líder deja de contratar, las demás lo hacen. Ahora que el líder vuelve a contratar, las otras la siguen”, aseguró. “Basta con que uno golpee primero para que golpee dos veces a sus competidores”. En este sentido, las empresas más eficientes —y creativas para ello— en lo laboral serán capaces de superar las vallas del mercado, contratar al mejor personal suelto en plaza y dar el mejor golpe.



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