Cambios y movilidad laboral

Publicado el 19 de Abril 2013 en El Comercio.

Como consultores trabajamos con muchas empresas-clientes, muchas de ellas organizaciones muy exitosas. ¿Qué tienen en común las más exitosas? Probablemente, la velocidad con la que cambian y ajustan sus estructuras, y el que están cambiando constantemente. Lo hacen para anticiparse o adaptarse a los cambios en el mercado, en sus clientes, en la competencia o en la tecnología. Mientras mejor les va, más cambian.

Estas empresas, además, cambian cuando les va bien, no cuando les va mal (saben que eso ya es tarde). Crecen, se ajustan, venden unidades de negocio, compran compañías, las fusionan, arman áreas, las desarman, innovan, arriesgan y hasta aprenden del fracaso de algunas iniciativas de tanto en tanto. Se mueven, no paran de moverse.

¿Cuál es la clave para el éxito de esos cambios constantes? Me atrevería a señalar dos puntos: primero, estructuras flexibles que valoran y promueven la movilidad laboral, especialmente entre sus talentos. Y, luego, el respeto con lo que hacen y comunican los cambios que impactan las responsabilidades y carreras de sus colaboradores.

La movilidad laboral ayuda a conectar personas con posiciones dentro y fuera de la organización. Esto suena casi contradictorio en un momento como este, cuando vivimos una abierta batalla por el talento y por personal calificado.

Pero los grupos y las empresas peruanas exitosas tienen hoy organizaciones con tanta movilidad laboral como las multinacionales más grandes del mundo. Invierten en contratar a los mejores del mercado y en darles los nuevos retos que requieren para seguir desarrollándose (los talentos necesitan moverse para mantenerse retados y comprometidos). Invierten también en generar culturas y procesos respetuosos y transparentes que apuestan por el desarrollo, la empleabilidad y la movilidad de su gente, de todo nivel, dentro o fuera de la empresa.

Ahora hay cada vez menor temor de hablar directamente de esa movilidad. Entre el empleado y el empleador se tiene claro ese “contrato emocional” y se comunica clara y respetuosamente: “Mientras pueda seguir contando con tus servicios profesionales en una posición dada, lo haré, en los mejores términos y condiciones posibles y a niveles competitivos de mercado. Invertiré en tu empleabilidad y desarrollo a cambio de tu lealtad y compromiso para que des los mejores resultados posibles. Así, podrás agregar todo el valor que tus capacidades y habilidades te permitan, sintiéndote contento y satisfecho desde la posición en la que la organización lo requiere. Y si ya no puedo seguir contando con tus servicios profesionales (por cambios en los negocios, en los perfiles, en las estructuras, en las relaciones) te lo diré con tiempo suficiente, con transparencia y con mucho respeto. Y además te ayudaré a encontrar otro cliente para tus servicios (es decir, otra posición u otro trabajo), primero dentro de la empresa o el grupo de ser posible, y de no serlo, afuera, en el mercado laboral”.

Los cambios y la movilidad laboral permiten estructuras más flexibles y empresas más dinámicas y competitivas.

Invertir en el desarrollo y la capacitación de los colaboradores los hace más empleables y, por tanto, mejor dispuestos frente a la movilidad laboral, interna o externa. Pero es la implementación respetuosa y transparente de cada cambio lo que finalmente sostiene el compromiso, la lealtad y la productividad.



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