Mujeres excluidas

Un análisis del mercado laboral de las ejecutivas peruanas

Una de las primeras cosas que me ha enseñado mi labor al frente de una empresa especializada en el mercado laboral, es que las “verdades populares” son, por lo general, falsas. Por eso, cuando me pidieron analizar la exclusión y los retos pendientes de las profesionales peruanas, no pude menos que preguntarme ¿son realmente excluidas las mujeres ejecutivas?, ¿ganan menos?, ¿trabajan más?, ¿no son aceptadas?

Como mujer, al ser parte de esta discusión, he decidido no sólo entregarles mi experiencia, sino conclusiones derivadas de 13 años de trabajo en DBM Peru, de estudios realizados sobre el sector. Separemos, entonces, el mito de la realidad.

Paradigma 1
El género limita las posibilidades profesionales.
Falso. La realidad es que, en el mundo profesional, el género no es un límite para las mujeres. La exclusión es un tema cultural y nuestros estudios demuestran que no está presente en los niveles ejecutivos en el Perú. Por el contrario, en nuestro país, ser mujer es, en muchos casos, una ventaja competitiva. Somos percibidas como más honestas, más directas, más trabajadoras, más ordenadas y más confiables. Como resultado de estas percepciones, en muchas empresas los pedidos de recolocación se dirigen a mujeres.

Por otro lado, un estudio realizado por DBM Perú sobre 1500 profesionales en proceso de recolocación entre el 2001 y el 2005, muestra que las mujeres ejecutivas se recolocan 17% más rápido que los hombres ejecutivos, es decir casi un mes antes.
Sin embargo, sí debemos considerar que existen diferencias entre los sexos, pero fundamentalmente a nivel de preferencias. El estudio reveló que las ejecutivas prefieren los empleos dependientes y muestran mayor diversidad a la hora de elegir su profesión respecto a los hombres.
De otro lado, no podemos dejar de ver que si bien no detectamos diferencias en el mundo ejecutivo, sí existen conductas excluyentes en el mundo de las mujeres trabajadoras. Para las mujeres empleadas u operarias la situación se presenta más complicada, pero tiene que ver con su acceso a la educación: a menor educación menores oportunidades de encontrar trabajo y menores ingresos. Entonces, es la falta de educación, no el género, el factor excluyente en el mercado laboral.

Paradigma 2
Los hombres ganan más que las mujeres
Cierto. Pero eso no ocurre porque su género esté mejor considerado, sino porque las ejecutivas son, en promedio, más jóvenes que los hombres . Mientras que la edad promedio de los ejecutivos es de 45 años, la de las ejecutivas es de 42 años.

El estudio realizado por DBM también mostró que el 30% de la fuerza laboral está constituida por mujeres y que la distribución de edades entre hombres y mujeres es diferente; por ejemplo, el mayor grupo de mujeres ejecutivas tiene entre 30 y 39 años (42%) mientras que el mayor grupo de hombres ejecutivos tiene entre 40 a 49 (45%).

Las cifras nos llevan a plantear que existe una suerte de pirámide en la composición del mercado laboral femenino. La punta, es decir, el grupo más reducido, está integrado por mujeres mayores de 50 años, creciendo el número de mujeres conforme se reduce la edad. En el caso de la generación que hoy tiene entre 20 y 30 años, encontramos que la proporción hombre/mujer está 50-50. Para estas mujeres, el género ya no es un tema de preocupación, ni siquiera de conversación. Su preocupación es qué van a hacer y a dónde quieren llegar. Este grupo tiene un mundo profesional que las espera sin cuestionamientos.

Paradigma 3
Las mujeres deben renunciar a su vida personal para triunfar en la laboral
Hace unas décadas las mujeres pudieron enfrentar la decisión carrera versus vida personal. Eso, ahora, no es excluyente, se puede tener ambas. OWIT, la Organización Internacional de Mujeres en Negocios, de la que soy Presidente desde el 2003, realizó en marzo último una encuesta para conocer el perfil de sus asociadas . De un universo de 403 ejecutivas encontramos que el 56% era casada y apenas el 2% divorciada. Consistentemente, de las ejecutivas en programas de recolocación de DBM, el 10% de las mujeres son divorciadas y casadas el 62%.

Ciertamente requiere mucho esfuerzo y capacidad de organización equilibrar una vida familiar y laboral, pero es posible. La misma encuesta de OWIT revela que los principales temas de interés de sus ejecutivas son balance vida (54%) y trabajo y familia (44%). Después de eso se ubican el marketing (43%) las finanzas (34%) y el manejo del estrés (32%).

Paradigma 4
La solidaridad entre mujeres no existe. Durante años nos han vendido la idea de que en las organizaciones la peor enemiga de una mujer era otra mujer. Esto es, en el presente, falso. La solidaridad de género es una realidad. Sólo un ejemplo: el 42% de las asociadas de OWIT llegó a esta asociación invitada por una amiga. La competencia existe y puede ser feroz, pero hoy por hoy no está determinada por el género.

Paradigma 5
Las mujeres son hormonales en su desempeño laboral. La realidad es que las hormonas nos van a acompañar siempre, son parte de nuestra naturaleza. Pero estos cambios no deben convertirse en una excusa para no ser competentes y competitivas.

Paradigma 6
El machismo es un gran limitante para el éxito de las mujeres ejecutivas. Falso. El machismo está asociado a niveles socio culturales y educativos bajos o con personas de mucha edad, donde los conceptos de diversidad y evolución no han llegado aún. En el mundo ejecutivo el machismo no es más aceptado ni es visto como consistente con conductas apropiadas, por ende está en vías de extinción especialmente entre los más jóvenes.

¿Qué nos falta?
Vencidos los mitos, el reto es ser cada día más competitivas. ¿Cuáles deben ser nuestras pautas?

1. Capacitación permanente. Contar con una maestría es una condición fundamental para cualquier ejecutivo. Sin embargo ocurre que muchas veces, la edad en que una persona empieza a estudiar una maestría coincide con el momento en que las mujeres pensamos en casarnos o tener hijos, por lo que muchas veces se posterga esa decisión. La carga familiar es pesada, pero no debemos convertir ese postergar en un cancelar. Estadísticas muestran que las mujeres tienen menos maestrías que los hombres: Prácticamente la mitad de los ejecutivos (49.5%) posee un MBA, mientras que sólo un tercio de las ejecutivas (33.7%) posee uno. Eso quizá también explica las menores sueldos.

Es cierto que una maestría no garantiza el éxito profesional, ascensos o más dinero, pero hoy por hoy es condición básica para un ejecutivo.

2. Establecer redes de contactos. Un error femenino típico es tener un ritmo “de la casa a la oficina, de la oficina a la casa”. Esa actitud nos encierra en un círculo que nos hace dejar de considerar que tener relaciones es un activo fundamental para todos los ejecutivos. No tener una vida social nos aleja del conocimiento, evita que conozcamos más personas, ampliemos nuestros horizontes mentales y paradigmas y que construyamos tanto nuevas oportunidades laborales como nuevas ideas para mejorar nuestra labor.

3. Hacer más política. Debemos entender la política en la oficina como esa capacidad de entender las redes de operen la organización y de generar alianzas. No olvidemos que trabajamos con muchas personas. Nuestro objetivo debe ser integrar el grupo que toma decisiones en la organización y generar una red de lealtades.

4. Autorreflexión. Seamos conscientes de nuestras destrezas y actitudes. La reflexión permite el auto-conocimiento, y ese conocimiento personal es el que permite posicionarse mejor y desarrollarse. Permite también involucrarse en una tarea fundamental: alinearse con la estrategia de la organización.

5. Desarrollar un plan de carrera. Es fundamental contar con un plan de ruta que indique hacia dónde queremos ir en nuestra carrera. Ello nos permitirá saber qué hacer para cumplir nuestras metas, que debemos aprender y cual será el costo de llegar.

6. Ambición. En el Perú “ambición” se ha convertido en una mala palabra. Sin embargo, la ambición es buena, es más, es muy positiva para dirigir nuestra carrera. Como todo en la vida, los excesos son malos, pero una buena dosis es muy sana. Dé un vistazo a la carrera de profesionales exitosos y verá que el éxito llega después de la ambición, nunca llega solo.

7. Marketing personal. Implica entender cómo nos ven individualmente, es decir, qué imagen proyectamos, incluyendo “la mirada de los otros” en nuestro accionar y trabajar activamente para desarrollar nuestra marca personal.

8. Busquemos modelos a seguir. Las mujeres no tenemos tantos modelos, los hombres sí. Tómese un tiempo para pensar en aquellas mujeres que merecen ser imitadas en nuestro país. Sólo algunos nombres de mujeres exitosas: Ilse Wisotzki, Carmela Sarria, Toti Graham, Susana Eléspuru, Elia King, Susana de la Puente,

9. Integridad y consistencia.

10. Manejemos nuestro balance de vida.

Las excusas son fáciles de encontrar para no cumplir nuestros sueños, pero ser mujer no es una de ellas.

Fuente: Revista Semana Económica/27-11-06



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